Le harcèlement sexuel au travail n’est pas une affaire de morale au Togo : c’est un délit puni par le Code pénal, et une faute que le Code du travail interdit à votre employeur de vous faire payer. Pourtant, deux idées fausses paralysent la plupart des personnes visées. La première veut qu’il faille des avances répétées. La seconde veut qu’un refus coûte forcément le poste.
Or la loi togolaise dit exactement le contraire sur ces deux points. Un seul ordre suffit à constituer l’infraction. De plus, un licenciement prononcé parce que vous avez refusé n’est pas seulement abusif : il est nul. Cet article détaille ce que les textes disent, ce que risque l’auteur, ce que votre employeur vous doit, et dans quel ordre agir.
Ce que la loi appelle harcèlement sexuel au travail
Le Code pénal de 2015 consacre une section entière au sujet. Sa définition est large, et c’est volontaire.
Constitue un harcèlement sexuel, le fait pour une personne d’user d’ordres, de menaces, de contraintes, de paroles, de gestes, d’écrits ou tout autre moyen dans le but d’obtenir d’autrui, contre son gré, des faveurs de nature sexuelle.
Source : Article 399, Code pénal togolais de 2015
Trois éléments suffisent donc : un moyen quelconque, un but sexuel, et l’absence de consentement. Notamment, la liste des moyens se termine par « ou tout autre moyen » : un message vocal, un planning modifié pour vous isoler, une promesse de promotion entrent dans le champ.
En revanche, vous chercherez en vain deux conditions que tout le monde croit exigées. D’abord, le texte ne parle nulle part de répétition. Un seul ordre, une seule menace, un seul écrit constituent l’infraction. Ensuite, le texte n’exige aucun contact physique. Le harcèlement se consomme par la demande, pas par son aboutissement.
À l’inverse, s’il y a eu attouchement, les faits changent de qualification et relèvent de l’attentat à la pudeur, défini par l’article 388 du même code. Autrement dit, le contact n’affaiblit jamais votre dossier : il l’aggrave.
Enfin, l’auteur n’est pas nécessairement votre patron. Un collègue de même niveau, un client, un fournisseur ou un formateur peuvent commettre l’infraction. Cependant, la position de l’auteur change la peine, comme nous allons le voir.
Quand c’est votre chef, la peine change d’échelle
La sanction de base est déjà lourde. Surtout, elle grimpe d’un cran entier quand l’auteur exploite son autorité.
Les peines sont portées de trois (03) à cinq (05) ans d’emprisonnement et de trois millions (3.000.000) à cinq millions (5.000.000) de francs CFA d’amende lorsque le harcèlement sexuel est commis : […] par une personne ayant abusé de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, sa position sociale ou professionnelle à l’égard de la victime.
Source : Article 400, Code pénal togolais de 2015
| Situation | Prison | Amende |
|---|---|---|
| Cas de base (collègue, client, tiers) | 1 à 3 ans | 1 000 000 à 3 000 000 FCFA |
| Auteur qui a abusé de son autorité (chef, cadre, DRH, donneur d’ordre) | 3 à 5 ans | 3 000 000 à 5 000 000 FCFA |
| Personne vulnérable visée (grossesse, maladie, infirmité, âge avancé) | 3 à 5 ans | 3 000 000 à 5 000 000 FCFA |
Par conséquent, le cas dont tout le monde parle, celui du supérieur hiérarchique, n’est pas le cas ordinaire de la loi : c’est son cas aggravé. En effet, l’aggravation ne vise pas le lien de subordination formel mais l’abus « de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, sa position sociale ou professionnelle ». Un chef d’équipe sans pouvoir de licenciement y tombe donc aussi.
De plus, l’état de grossesse figure expressément parmi les états de vulnérabilité aggravants. Cependant, notez la formule « ou de l’une de ces deux peines » : le tribunal peut ne prononcer que l’amende. Une condamnation n’est donc pas synonyme de prison.
Une vidéo, des photos, des messages : le chantage est une autre infraction
Beaucoup de dossiers ne se résument pas à des avances. En pratique, l’auteur détient quelque chose : une photo, un enregistrement, la connaissance d’une relation passée. Il s’en sert. Cette pression porte alors un autre nom dans le Code pénal.
Le chantage est le fait d’obtenir en menaçant de révéler ou d’imputer des faits de nature à porter atteinte à l’honneur ou à la considération : […] tout avantage indu.
Source : Article 466, Code pénal togolais de 2015
La peine de base va d’un à trois ans de prison, avec une amende de 500 000 à 3 000 000 FCFA. Ensuite, l’article 468 la porte à cinq ans dans plusieurs cas, dont celui qui nous intéresse directement : lorsque l’auteur « abuse, pour l’exercer, des renseignements ou de la situation que lui fournit sa profession ou sa fonction ».
Surtout, le même article prévoit une peine de cinq à dix ans de réclusion criminelle « en cas de chantage assorti de violences physiques ou morales ». Le harcèlement sexuel et le chantage restent deux infractions distinctes : votre plainte peut viser les deux séries de faits.
Par ailleurs, l’enregistrement lui-même pose un problème de droit. La Constitution du 6 mai 2024 protège l’intimité et l’image dans sa Déclaration solennelle annexée, dont l’article 5 range « le droit à l’honneur, à l’intimité de la vie privée, […] le droit à l’image » parmi les limites de la liberté d’expression. Si des images circulent ou menacent de circuler, notre article sur le droit à l’image au Togo détaille ce terrain, et celui sur les menaces et insultes en ligne la marche à suivre côté numérique.
Harcèlement sexuel au travail : ce que le Code du travail interdit à votre employeur
Le volet pénal frappe l’auteur. Le Code du travail de 2021, lui, encadre l’entreprise. Son article 40 porte la protection la plus utile à connaître.
Aucun travailleur ne peut être sanctionné pour avoir refusé de subir les agissements de violence ou de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute autre personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce travailleur, notamment dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle […]
Aucun travailleur ne peut être sanctionné pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
Source : Article 40, Code du travail togolais de 2021
Deux protections sortent de ce texte. La première couvre la personne qui refuse. La seconde couvre le témoin : l’entreprise ne peut pas sanctionner le collègue qui accepte de raconter ce qu’il a vu.
Trois articles qui coûtent cher à l’entreprise
Ces interdictions ne sont pas décoratives. En effet, l’employeur qui sanctionne malgré tout encourt une amende de 500 000 à 2 000 000 FCFA et six mois à deux ans de prison, en application des articles 368 et 369, avec doublement en cas de récidive. De plus, l’article 372 précise que « les chefs d’entreprise sont civilement responsables des condamnations prononcées contre leurs fondés de pouvoir ou préposés ». Concrètement, l’entreprise paie pour son cadre condamné.
Enfin, l’employeur ne peut pas se contenter de ne rien faire. L’article 42 lui impose « l’obligation de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir » ces actes. C’est une obligation de prévention, pas seulement de réaction. Nos dix droits essentiels du salarié togolais replacent cette obligation dans l’ensemble du dispositif.
Le revers de la médaille, à connaître avant d’écrire. Le même article 40 prévoit que « toute dénonciation ou plainte abusive peut donner lieu au versement de dommages et intérêts dont le montant ne peut excéder trois mois de salaire brut », et l’article 370 y ajoute des sanctions pénales. Une accusation lancée sans base vous expose donc. Datez les faits, nommez les lieux, gardez vos preuves.
Le levier que peu de salariés connaissent : ce licenciement est nul
Voici la disposition qui change le rapport de force, et que presque personne ne cite.
Est nul, tout licenciement prononcé en violation des articles 39, 40 et 323 alinéa 2 du présent Code.
En cas de licenciement déclaré nul, le contrat de travail est maintenu et produit tous ses effets, et l’employeur est tenu de verser au travailleur les salaires qui seraient dus pendant la période couverte par la nullité sans préjudice des dommages et intérêts éventuels ainsi que des sanctions pénales applicables.
Source : Article 87, Code du travail togolais de 2021
La nuance est capitale. Un licenciement abusif ouvre droit à des dommages et intérêts, mais il rompt bel et bien le contrat. Un licenciement nul ne rompt rien. Le contrat survit, et l’employeur doit les salaires de toute la période couverte par la nullité, en plus des dommages et intérêts.
Par conséquent, refuser n’est pas juridiquement « perdre son poste ». Si la sanction tombe quand même, elle repose sur un acte que le juge du travail peut annuler. Pour comparer avec le régime ordinaire, voyez notre dossier sur le licenciement abusif et ses indemnités.
Ajoutons que l’article 39 protège aussi contre toute mesure discriminatoire fondée sur le sexe, et que l’article 4 y range expressément « l’état de grossesse ». Toute disposition ou tout acte contraire est « nul de plein droit ».
Vos délais : cinq ans au pénal, deux mois côté discipline
Le temps ne joue pas contre vous autant qu’on le croit, sauf sur un point précis.
Au pénal, l’action publique se prescrit par cinq ans en matière de délit et dix ans en matière de crime, à compter du jour des faits, selon l’article 7 du Code de procédure pénale. Le harcèlement sexuel et le chantage relèvent du délit : vous disposez donc de cinq ans. La variante aggravée du chantage, punie de réclusion criminelle, relève des dix ans.
Côté travail, l’article 86 du Code du travail retient également cinq ans. Le délai court « du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits » pour tout ce qui touche l’exécution du contrat, et de la notification pour ce qui touche sa rupture.
Le détail qui vaut de l’or. Votre employeur ne peut plus sanctionner le harceleur au-delà de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits, dit l’article 121. Cependant, le même article ajoute : « La prescription prévue à l’alinéa précédent n’est pas encourue lorsque le fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales. » Autrement dit, une plainte pénale rouvre la voie disciplinaire que le silence de l’entreprise avait refermée.
Cette mécanique explique une scène fréquente. Vous signalez, l’entreprise laisse filer, puis vous répond des mois plus tard que « c’est trop tard ». Cet argument tombe dès que vous déposez plainte.
Que faire, dans l’ordre, à partir de demain
La chronologie compte autant que le fond. Voici la séquence qui préserve vos droits sans vous exposer.
- Écrivez les faits le jour même. Date, heure, lieu, phrases exactes, personnes présentes. Un carnet daté vaut mieux qu’un souvenir reconstitué six mois plus tard.
- Sauvegardez les preuves ailleurs que sur votre téléphone professionnel. Messages, e-mails, captures d’écran, plannings modifiés, notes de frais. Ne supprimez rien, même ce qui vous gêne.
- Prévenez le témoin que la loi le couvre. L’article 40 alinéa 2 et l’article 369 interdisent de le sanctionner pour son témoignage. Beaucoup de collègues se taisent faute de le savoir.
- Passez par les délégués du personnel s’il en existe. Leur saisine laisse une trace interne datée.
- Saisissez l’inspection du travail. La démarche ne coûte rien et déclenche une enquête administrative. Elle vaut aussi comme preuve de votre diligence.
- Déposez plainte au commissariat, à la gendarmerie ou directement chez le procureur. Notre guide sur la procédure de plainte au Togo détaille chaque étape.
- Demandez un certificat médical si les faits ont altéré votre santé. Il documente le préjudice, que le juge évaluera.
Vous hésitez sur l’ordre des démarches dans votre situation précise ? Écrivez-nous sur WhatsApp au +228 91 18 50 58. Nous vous orientons gratuitement, en toute confidentialité.
Cette protection ne concerne pas que les emplois de bureau. En effet, le Code du travail s’applique à toute relation de travail salarié, y compris dans les métiers les moins formalisés. Notre article sur les droits de l’employée de maison montre comment ces règles se transposent au domicile de l’employeur.
Quitter son poste : ce qui est certain, ce qui reste à confirmer
Beaucoup de victimes ne cherchent pas un procès : elles veulent partir sans tout perdre. Sur ce point, il faut distinguer deux niveaux de certitude.
Ce qui est certain d’abord. Les articles 40 et 87 vous permettent de refuser et de rester : si l’entreprise vous sanctionne pour ce refus, l’acte est nul et les salaires courent. En revanche, une démission donnée sans cadrage vous fait renoncer à l’indemnité de licenciement, que l’article 97 réserve aux salariés licenciés. Ne démissionnez donc pas avant d’avoir sécurisé vos preuves.
Ce qui reste à confirmer ensuite. Un texte spécialisé existe : l’arrêté n° 0316/MFPTDS du 2 février 2024 « portant interdiction de la discrimination, du harcèlement sexuel ou moral, de la violence ou de l’intimidation en milieu professionnel et sur les lieux de travail », signé par le ministre chargé du travail. Le rapport national du Togo pour Beijing+30 le cite trois fois, ce qui établit son existence, son numéro et son intitulé.
Notre réserve, assumée. Les comptes rendus de presse prêtent à cet arrêté un article 6 autorisant la victime à quitter son poste « sans préavis et sans devoir payer d’indemnité de rupture ». Nous n’avons pas pu lire le texte lui-même : il ne ressort pas de la recherche en ligne du Journal officiel. Nous rapportons donc cette disposition sans l’affirmer. Avant de vous en servir pour partir, faites-la confirmer par l’inspection du travail, qui applique cet arrêté au quotidien. La fiche du texte reste consultable dans notre bibliothèque juridique.
Ce qu’il faut retenir
Le harcèlement sexuel au travail existe dès le premier ordre, sans répétition ni contact. Lorsque l’auteur abuse de son autorité, la peine monte à cinq ans de prison et cinq millions de francs CFA. Si une photo ou une vidéo sert de moyen de pression, le chantage s’ajoute, avec cinq à dix ans de réclusion criminelle dans sa forme la plus grave.
Côté entreprise, retenez trois articles. L’article 42 oblige l’employeur à prévenir ces actes. Le 40 lui interdit de vous sanctionner pour un refus, et il couvre aussi le témoin. Enfin, le 87 rend nul le licenciement qui violerait cette interdiction. Vous disposez de cinq ans pour agir, et une plainte pénale rouvre le délai disciplinaire de deux mois que le silence de l’entreprise aurait consommé.
FAQ : questions fréquentes sur le harcèlement sexuel au travail
Faut-il que les avances se répètent pour parler de harcèlement sexuel au travail ?
Non. L’article 399 du Code pénal définit l’infraction par le fait « d’user d’ordres, de menaces, de contraintes, de paroles, de gestes, d’écrits ou tout autre moyen » pour obtenir des faveurs sexuelles contre le gré de la personne. Le texte n’exige ni répétition ni contact physique. Un seul message explicite suffit.
Mon employeur peut-il me licencier parce que j’ai refusé ?
Il peut le faire en fait, mais l’acte est juridiquement nul. L’article 40 du Code du travail interdit toute sanction pour avoir refusé, et l’article 87 déclare nul le licenciement pris en violation de cet article. Dans ce cas, le contrat survit et l’employeur doit les salaires de toute la période couverte par la nullité, en plus des dommages et intérêts éventuels.
Je n’ai aucun message écrit. Puis-je quand même agir ?
Oui. Le témoignage est un mode de preuve, et le Code du travail protège expressément le collègue qui relate les faits ou témoigne, à ses articles 40 et 369. Un carnet daté, des changements de planning, un certificat médical et des témoignages concordants forment un faisceau. Cependant, gardez en tête qu’une plainte abusive expose à des dommages et intérêts plafonnés à trois mois de salaire brut.
Combien de temps ai-je pour porter plainte ?
Cinq ans à compter des faits pour un délit, selon l’article 7 du Code de procédure pénale, et dix ans pour un crime. Devant le juge du travail, l’article 86 du Code du travail retient également cinq ans. En revanche, votre employeur ne peut plus sanctionner disciplinairement le harceleur au-delà de deux mois après en avoir eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées.
Puis-je démissionner sans préavis si je suis harcelé ?
Prudence. La presse présente l’arrêté n° 0316/MFPTDS du 2 février 2024 comme ouvrant ce droit, mais nous n’avons pas pu lire son texte et ne l’affirmons donc pas. Ce qui est certain repose sur les articles 40 et 87 du Code du travail : vous pouvez refuser et rester, et la sanction éventuelle est nulle. Faites confirmer la question du départ par l’inspection du travail avant de démissionner, car une démission vous fait perdre l’indemnité de licenciement de l’article 97.
Sources
- Code pénal togolais de 2015 : articles 388 (attentat à la pudeur), 399 et 400 (harcèlement sexuel), 466 à 468 (chantage).
- Code du travail togolais de 2021 : articles 4 et 39 (discrimination), 40 (protection de la personne qui refuse et du témoin), 42 (obligation de prévention), 86 (prescription de cinq ans), 87 (nullité du licenciement), 97 (indemnité de licenciement), 121 (prescription disciplinaire de deux mois), 368 à 370 et 372 (sanctions).
- Code de procédure pénale de 1983 : article 7 (prescription de l’action publique).
- Constitution du 6 mai 2024 : Déclaration solennelle annexée, articles premier (dignité), 3 (non-discrimination) et 5 (droit à l’honneur, à l’intimité de la vie privée et à l’image).
- Arrêté n° 0316/MFPTDS du 2 février 2024 : fiche de présentation du texte dans notre bibliothèque juridique (texte intégral non disponible en ligne).
- Rapport national du Togo pour Beijing+30 (août 2024) : source officielle citant l’intitulé exact et la date de l’arrêté n° 0316/MFPTDS.
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