Rupture conventionnelle au Togo : indemnité et délais

Votre employeur vous propose de partir « à l’amiable ». La formule paraît douce, et beaucoup de salariés togolais l’entendent comme une invitation à renoncer à tout. C’est faux. La rupture conventionnelle est un mode de rupture organisé par le Code du travail, et la loi vous garantit un montant minimum : celui de l’indemnité de licenciement. Elle vous laisse aussi sept jours pour changer d’avis après avoir signé.

En revanche, cette porte de sortie a un prix, et il n’est pas écrit sur le chèque. En signant, vous renoncez à contester le bien-fondé de votre départ. Autrement dit, vous échangez vos recours contre une somme et une date. Cet article détaille ce que vous gagnez, ce que vous perdez, et les trois situations dans lesquelles il faut refuser de signer tout de suite.

« À l’amiable » ne veut pas dire « sans indemnité »

Commençons par la confusion la plus coûteuse. Un départ négocié n’est pas une démission. Le Code du travail range en effet ces deux situations dans des cases différentes, et les conséquences financières n’ont rien à voir.

Ce que dit la loi :
« A peine de nullité, la convention de rupture indique les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement ainsi que la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant l’expiration du délai d’homologation de l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. »
Source : Article 102, Code du travail 2021

Ce plancher est le cœur du dispositif. Concrètement, votre employeur ne peut pas vous proposer moins que l’indemnité de licenciement à laquelle vous auriez eu droit. Deux limites méritent cependant d’être connues d’emblée. D’une part, ce montant de référence suppose douze mois d’ancienneté. D’autre part, il ne couvre que l’indemnité de licenciement, et non l’indemnité de préavis qu’un licenciement aurait aussi déclenchée.

Par conséquent, la première question à poser n’est pas « combien me proposez-vous ? » mais « à combien s’élève mon indemnité de licenciement ? ». Ce chiffre ouvre votre négociation, il ne la clôt pas.

Un mode de rupture à part entière

L’article 75 du Code du travail confirme que ce mode de rupture existe pour lui-même. Il énumère six façons de rompre un contrat à durée indéterminée : la démission, le licenciement, la force majeure, le décès, la retraite, et « sur le fondement des dispositions relatives à la rupture conventionnelle ou par consentement mutuel telle que définie par le présent code ».

Retenez donc ceci : la rupture conventionnelle ne se confond ni avec une démission déguisée, ni avec un licenciement négocié. Elle constitue une troisième voie, et elle suit ses propres règles.

Ce que la convention de rupture conventionnelle doit écrire, à peine de nullité

L’article 102 impose l’écrit. Cependant, il va plus loin : il exige un contenu précis, et il sanctionne son absence par la nullité. Un accord conclu de vive voix, dans le bureau du directeur, ne vaut donc rien.

Voici ce que votre convention doit obligatoirement mentionner :

• Les conditions de la rupture : qui rompt, pourquoi, dans quelles circonstances.
• Le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut pas descendre sous l’indemnité de licenciement.
• La date de rupture du contrat, qui doit être postérieure à l’expiration du délai d’homologation.

Cette liste sert les deux parties, et c’est utile de le savoir. En effet, la nullité menace l’employeur autant qu’elle vous protège. Une convention bâclée ne « tient » pas davantage du côté de l’entreprise : si elle est annulée, le contrat n’a jamais été rompu valablement.

Réclamez ensuite un exemplaire signé. Sans copie, vous ne pourrez prouver ni le montant convenu, ni la date de signature, alors que c’est cette date qui déclenche votre droit de rétractation.

Les 7 jours pour changer d’avis, et les 7 jours de l’inspecteur

La loi organise deux délais de sept jours, qui se suivent et ne se confondent pas. Le premier vous appartient. Le second appartient à l’administration.

Ce que dit la loi :
« Elle garantit la liberté du consentement des parties. A ce titre, chaque partie dispose d’un délai de sept (7) jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture pour se rétracter. »
Source : Article 103, Code du travail 2021

Ce délai court en jours calendaires. Les dimanches et les jours fériés comptent donc. De plus, il joue dans les deux sens : votre employeur peut lui aussi se rétracter pendant la même semaine.

Ensuite vient l’homologation. La convention part chez l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort de l’entreprise. Celui-ci dispose à son tour de sept jours calendaires, à compter de la réception, pour vérifier deux choses : le respect des conditions légales et la liberté de votre consentement.

Or l’article 103 précise ce qui arrive s’il ne dit rien : « A défaut d’opposition expresse de l’inspecteur du travail et des lois sociales dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. »

Le calendrier, étape par étape

Concrètement, le calendrier ressemble à ceci :

Combien vous devez toucher : le plancher et ce qui s’y ajoute

Le plancher renvoie à l’indemnité de licenciement, que l’article 97 chiffre précisément. Ce texte réserve toutefois ce droit au salarié qui compte douze mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur.

Les taux progressent avec l’ancienneté, sur la base du salaire global mensuel moyen des douze derniers mois :

• 35 % par année de présence pour les cinq premières années.
• 40 % par année, de la sixième à la dixième année incluse.
• 45 % par année au-delà de la dixième année.

Prenons un exemple concret. Un salarié gagne 200 000 FCFA de salaire global mensuel moyen et totalise huit ans d’ancienneté. Ses cinq premières années lui valent 5 × 70 000, soit 350 000 FCFA. Ses trois années suivantes lui valent 3 × 80 000, soit 240 000 FCFA. Son plancher s’élève donc à 590 000 FCFA.

Notre guide du calcul de l’indemnité de licenciement détaille ce barème et propose un calculateur. Utilisez-le avant tout rendez-vous : vous saurez si la somme proposée respecte le minimum légal.

Les sommes qui s’ajoutent à l’indemnité

Par ailleurs, deux sommes s’ajoutent à l’indemnité, quelle que soit la cause du départ. D’abord vos congés. L’article 201 vise le cas où le contrat est rompu « avant que le travailleur ait acquis droit au congé » : une indemnité est alors « accordée à la place du congé », calculée sur les droits acquis selon l’article 200, soit deux jours et demi par mois de service effectif.

Si votre droit au congé est déjà acquis, le code emploie une autre formule : l’« indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris au jour du départ » de l’article 77. Dans les deux cas, faites chiffrer cette ligne à part dans la convention. Vous verrez plus loin que ce détail a aussi un effet fiscal.

Ensuite votre certificat de travail. L’article 96 oblige tout employeur à le remettre « à la fin du contrat de travail, quelle que soit la cause de rupture », et il précise que ce document est exempt de tout droit de timbre. Attention cependant : le texte dit « à sa demande ». Vous devez donc le réclamer.

Enfin, votre solde de tout compte reste dû intégralement. Notre article sur le solde de tout compte et les recours du salarié explique quoi faire si l’employeur le retient.

Si une convention collective vous est applicable, vérifiez-la également. L’article 97 réserve en effet le cas des « disposition plus favorables des conventions ou accords collectifs de travail ». Notre article sur la nouvelle convention collective interprofessionnelle détaille le barème en vigueur depuis mai 2026.

Aucun revenu de remplacement entre deux emplois

Rupture conventionnelle : ce que vous abandonnez en signant

Venons-en à la contrepartie, car c’est la partie que personne ne vous lira à voix haute.

Ce que dit la loi :
« La rupture conventionnelle emporte rupture d’un commun accord à la date convenue entre les parties et renonciation de chaque partie à contester le bien-fondé de la rupture du contrat de travail. »
Source : Article 103, Code du travail 2021

Cette phrase ferme plusieurs portes d’un coup. Vous perdez le droit de soutenir que votre départ manquait de motif. Par conséquent, les dommages et intérêts pour licenciement abusif de l’article 84 deviennent hors d’atteinte. Notre article sur le licenciement abusif et vos droits décrit précisément ce que vous laissez sur la table.

Vous perdez aussi la procédure protectrice du licenciement. L’article 78 impose normalement un entretien préalable, une convocation quarante-huit heures à l’avance, la possibilité de vous faire assister et un procès-verbal signé. La rupture conventionnelle ne connaît rien de tout cela.

Surtout, vous perdez la nullité. L’article 87 frappe de nullité tout licenciement prononcé en violation des articles 39, 40 et 323 alinéa 2, c’est-à-dire pour discrimination, pour refus de subir un harcèlement, ou pour exercice du droit de grève. Or la nullité entraîne le maintien du contrat et le paiement des salaires de la période. Une rupture conventionnelle, elle, n’est pas un licenciement.

Trois situations où il faut refuser de signer tout de suite

1. Un harcèlement ou une discrimination est en cours. C’est le cas le plus grave. Si votre employeur vous propose de partir « à l’amiable » après des faits de harcèlement, la signature transforme une nullité en sortie négociée. Vous troquez un droit fort contre un chèque. Notre article sur le harcèlement sexuel au travail détaille les protections que vous abandonneriez.

2. Vous êtes délégué du personnel. L’article 265 soumet à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail « tout licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant », avec un délai de trente jours. La rupture conventionnelle ne passe pas par cette autorisation : elle passe par l’homologation de sept jours de l’article 103. Le contrôle existe donc toujours, mais il est plus court et son objet est différent. Sachez-le avant de signer.

3. Vous êtes en contrat à durée déterminée. Ici, la prudence s’impose particulièrement. L’article 99 permet bien de rompre un CDD par « consentement mutuel des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit ». Toutefois, ce texte ne renvoie pas à la sous-section consacrée à la rupture conventionnelle. L’article 101, qui traite du contrat de projet, cite au contraire les deux mécanismes séparément.

Dès lors, rien ne garantit qu’un CDD rompu par consentement mutuel bénéficie des sept jours de rétractation et de l’homologation. Demandez expressément que la convention s’y réfère.

Et l’impôt ? Ce que le Code général des impôts dit, et ce qu’il ne dit pas

Le traitement fiscal mérite votre attention, car il peut amputer la somme nette. Le Code général des impôts distingue en effet deux régimes.

D’un côté, l’article 21 traite la démission et la retraite comme un supplément de rémunération, donc pleinement imposable. De l’autre, l’article 22 se montre plus favorable pour le licenciement.

Ce que dit la loi :
« Les indemnités de licenciement sont imposables pour la fraction représentant l’indemnité compensatrice de préavis ou de délai-congé, l’indemnité compensatrice de congés payés et celle représentant une quote-part des primes, gratifications et autres avantages acquis par le salarié avant son départ de l’entreprise. »
Source : Article 22, Code général des impôts

Autrement dit, l’imposition frappe des fractions identifiées, pas la totalité du versement. Cependant, le Code général des impôts ne nomme nulle part la rupture conventionnelle. Ce silence s’explique : ce code est antérieur au Code du travail de 2021, qui a introduit le mécanisme.

En pratique, une précaution simple limite le risque. Puisque l’article 22 raisonne par fractions, exigez que la convention détaille les sommes ligne par ligne : indemnité de rupture, indemnité de congés payés, primes, éventuel préavis. Une somme globale et indifférenciée vous expose bien davantage qu’un décompte clair.

Vous avez déjà signé : ce qui vous reste

Cette section s’adresse au lecteur qui découvre ces règles trop tard. Trois leviers subsistent, et le premier est urgent.

D’abord, comptez vos jours. Le délai de rétractation de l’article 103 court à compter de la signature, pas de l’homologation. Si vous êtes encore dans les sept jours calendaires, vous pouvez revenir en arrière sans avoir à vous justifier. Écrivez à votre employeur et gardez une preuve de l’envoi.

Ensuite, relisez précisément ce à quoi vous avez renoncé. L’article 103 vise la contestation du bien-fondé de la rupture. Il ne dit rien des sommes dues. Par conséquent, vous pouvez toujours réclamer une indemnité mal calculée, des congés non payés ou un solde de tout compte retenu.

Enfin, le consentement lui-même reste protégé. Le même article 103 énonce que la convention « garantit la liberté du consentement des parties », et il charge l’inspecteur du travail de le vérifier. Un consentement extorqué sous menace n’est donc pas couvert par la renonciation.

Quant au temps qui vous reste, l’article 86 est clair : « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq (5) ans à compter de la notification de la rupture. » Cinq ans, donc, et non quelques semaines.

📚 Articles similaires

Se marier au Togo : dossier, 45 jours de délai et la dot

Assurance maladie universelle Togo : droits et cotisations

Loyer impayé au Togo : la procédure du bailleur 2026